GSM CONSULTORÍA. “Su aliado estratégico en Recursos Humanos”

Somos un grupo de consultores, integrados por profesionales en psicología organizacional y Administración de Recursos Humanos, con el propósito de satisfacer efectivamente las necesidades específicas de nuestros clientes, brindando...

Leer mas...

GSM CONSULTORÍA. "Misión”

Brindar servicios de asesoría y consultoría de alta calidad en el área de los Recursos Humanos, implementando soluciones estratégicas que contribuyan, de manera eficaz y eficientemente, en el mejoramiento de la organización de nuestros clientes.

Leer mas...

GSM CONSULTORÍA. “Visión”

Ser una empresa consultora líder en el campo de los recursos humanos, en el mercado local, reconocida como socio estratégico por sus clientes y colaboradores en la optimización la Gestión del talento humano.

Leer mas...

GSM CONSULTORÍA. “Valores”

Los que hacemos GSM Consultoría nos apoyamos en claros valores y principios que rigen nuestra manera de hacer negocios. Dichos valores son: Honestidad, Responsabilidad, Compromiso, Lealtad, Profesionalismo, Confidencialidad, Seriedad.

Leer mas...

GSM Consultoría. Áreas de Intervención.

1. Reclutamiento y selección de Personal 2. Salud Ocupacional 3. Capacitación 4. Gestión y desarrollo del talento humano 5. Relaciones laborales 6. Programa especial de Pymes

Leer mas...

Glosario de Recursos Humanos

 

Análisis de necesidades del puesto: Estudio que proporciona información sobre las tareas que deberán realizarse en cada puesto, las habilidades necesarias para realizar dichas tareas y las normas mínimas aceptables de rendimiento.

 

Análisis de las necesidades de la organización: Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organización, de las necesidades de recursos humanos, de los índices de eficiencia y del clima de la organización en relación a las necesidades de formación de la organización.

 

Análisis funcional de los puestos: Es una tecnología que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en él y la persona que lo hace, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los resultados.
La unidad básica de análisis debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de trabajo están constantemente cambiando en su identidad y en su composición, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de puestos"

 

Análisis del puesto de trabajo: 1. Proceso que investiga, describe, analiza y descompone las diferentes funciones, tareas y operaciones, así como las condiciones de trabajo y de otros elementos, que en su conjunto configuran una actividad laboral concreta, o sea, un puesto de trabajo.

2. Proceso de descripción y registro de los fines, características de las tareas y los cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, a fin de determinar el perfil de habilidades, experiencia, conocimientos y necesidades individuales. Proceso que consiste en recopilar y organizar sistemáticamente información relativa a los diferentes puestos de trabajo. Método sistemático de recopilar y organizar la información relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo especifico.

 

Aptitud: Capacidad potencial suficiente e idónea para realizar algún tipo específico de trabajo.

 

Assessment Center: Consiste en la simulación de situaciones próximas a la realidad para identificar capacidad de liderazgo, competencias directivas, capacidad de solución de problemas o rasgos personales. La actuación del evaluado es observada con referencia a unos criterios sistemáticos por evaluadores que generalmente, son ejecutivos previamente entrenados o consultores externos. La valoración de los individuos no se realiza según lo que son en la actualidad, sino según lo que pueden llegar a ser, a su potencial en relación a las exigencias de un puesto o un determinado nivel de responsabilidad.

 

Auditoria de RRHH: Análisis y diagnóstico de los recursos humanos de una organización y de los sistemas de gestión y dirección de los mismos. Suele incluir también el aprovechamiento, uso y desempeño actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los nuevos desafíos del entorno. Entre los ámbitos de actuación se encuentran el de evaluación y control de la organización, selección, ubicación, formación y desarrollo de carreras, así como información sobre análisis de puestos, sistemas de compensación, etc.

 

Benchmarking: 1-Proceso continuo, estructurado y sistemático de comparar los procesos de recursos humanos con las prácticas de otras empresas excelentes con el fin de aprender, identificar iniciativas válidas para la empresa y establecer objetivos.

2- Proceso de comparación entre las prácticas que aplican empresas de la misma o distinta actividad.

 

Cambio Organizacional: Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.

 

Clasificación del puesto de trabajo: Proceso mediante el cual se determina el valor o la contribución relativa que los diferentes puestos de trabajo aportan a la empresa.

 

Clima laboral: Estado de satisfacción profesional de los empleados, que obviamente depende de factores diversos: relaciones interpersonales, oportunidades de desarrollo, disposición de recursos, funcionamiento de la empresa.

 

Coaching: Aprendizaje-desarrollo tutelado por una persona interna o externa a la organización. Se utiliza principalmente para el desarrollo de soft skills (habilidades comúnmente denominadas “directivas”) en el coachee (tutelado). Puede decirse que el protagonismo corresponde al tutelado y que hay mucho de reflexión y experiencia práctica en el proceso.

 

Competencias: Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la base de todos los procesos modernos de recursos humanos.

 

Cuestionario de Análisis de Puestos: Procedimiento estructurado que se utiliza en el análisis del puesto de trabajo por el que se describen los puestos en función de las actividades del trabajador. El cuestionario de análisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la persona que permite su aplicación a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin necesidad de modificaciones. Un inconveniente notable es su longitud.

 

DAFO: Estudio de las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades que tiene una empresa.

 

Diseño del puesto de trabajo: Proceso que da lugar a un conjunto de fines, características de las tareas y cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, basado en un conjunto único de aspectos organizativos y personales.

 

Empowerment: Aumento de la eficacia organizacional mediante la cesión del poder para tomar decisiones al primer nivel en que existe cualificación para ello. Cesión de autonomía a los trabajadores, en beneficio de su integración en el proyecto de empresa y de su contribución a resultados.

 

Feedback 360º: Herramienta de desarrollo basada en la obtención de datos de comportamiento; supervisados, supervisor y colegas son la fuente de feed-back, que servirá al individuo para elaborar su plan de mejora.

 

Gestión por Competencias: Sistema de gestión de las personas basado en sus perfiles competenciales y en los requerimientos de los puestos que ocupan. Normalmente se distingue entre competencias genéricas (precisas en casi todo el personal, o en el personal directivo) y competencias específicas, más vinculadas a las características “técnicas” de cada puesto.

 

Gestión por Objetivos (GPO): Enfoque de la evaluación del rendimiento dirigido por objetivos, en el que trabajadores y supervisores establecen conjuntamente las metas para el siguiente período de evaluación. Enfoque según el cual se evalúa (normalmente) el rendimiento de los gerentes en función del logro de metas u objetivos establecidos previamente.

 

Habilidades/destrezas: Capacidad de un individuo para realizar con pericia, precisión, facilidad y economía de tiempo y esfuerzo.

 

Inteligencia Emocional: Conjunto de atributos y habilidades intra e interpersonales que facilitan el éxito profesional y personal: autocontrol, flexibilidad, afán de logro, resistencia a la adversidad, comprensión de los demás, persuasión, etc.

 

Liderazgo: Habilidad para inspirar y dirigir grupos de personas. Constituye un aspecto importante de la función directiva, orientado a la obtención del mejor rendimiento y la satisfacción profesional de los seguidores.

 

Manual de Funciones: Puede conceptuarse al Manual como un cuerpo sistemático que indica las funciones y actividades a ser cumplidas por los miembros de la Organización y la forma en que las mismas deberán ser realizadas ya sea, conjunta o separadamente.

Específicamente, el Manual de Organización, es la versión detallada de la descripción de los objetivos, funciones, autoridad y responsabilidad de los distintos puestos de trabajo que componen la estructura de la Organización.

 

Medición del trabajo: Determinación de los tiempos estándar de todas las unidades de actividad de trabajo de cualquier tarea. Incluye la evaluación del «esfuerzo que de hecho se hace» y el «esfuerzo real requerido» para realizar la tarea.

 

Motivación: Aquello que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. En GRH alude al deseo que tiene el individuo de realizar su trabajo lo mejor posible, o de realizar el máximo esfuerzo en la ejecución de las tareas que se le han asignado.

 

Outdoor: Metodología de formación basada en el desarrollo de actividades lúdicas que sirven para practicar habilidades. Las explicaciones sobre lo aprendido en la experiencia sirven de autorreflexión y facilitan la interiorización del aprendizaje

 

Outdoor training: O Formación fuera de las aulas.

Es una formación no convencional. Lo que se pretende es desarrollar aspectos como la cohesión grupal del equipo. La formación consiste en sacar de su ámbito habitual al ejecutivo. Nada de llamadas telefónicas, móviles sonando, mesas de oficinas, ni corbatas. El aprendizaje es al aire libre, en donde el ejecutivo tiene una misión a realizar con su grupo. De su comportamiento individual o grupal se deducirán aspectos relacionados con su facilidad o dificultad en trabajar en equipo, liderarlo o suministrar información al resto de compañeros

 

Perfil profesional: Conjunto de competencias definidas en relación con una actividad profesional. Entre estas competencias se encuentran los saberes, las técnicas, aptitudes y actitudes sociales.

 

Perfil profesional del trabajador: Conjunto de saberes, técnicas, aptitudes y actitudes que presenta una persona en el desempeño de su actividad profesional.

 

Perfil profesional de la ocupación: Se refiere al conjunto de saberes, técnicas, aptitudes y actitudes que debe poseer teóricamente la persona para desarrollar una ocupación dada

 

Planificación de RRHH: El proceso que utiliza una empresa para asegurarse que tiene el número apropiado y el tipo adecuado de personas para proporcionar un nivel determinado de bienes o de servicios en el futuro.

 

Planificación estratégica de los RRHH: El proceso de formular estrategias de RH y el establecimiento de programas y tácticas para su aplicación. Determinación de las estrategias y necesidades de recursos humanos con una perspectiva de planificación temporal de tres a cinco años.

 

Puesto de trabajo: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y responsabilidades. El número total de puestos de trabajo en una organización equivale al número de empleados más los puestos vacantes".

 

Representación de papeles o roles: Técnica de perfeccionamiento de la gerencia en la que los participantes adoptan el papel de un determinado director en una situación concreta. Formación fuera del puesto, donde se crea una situación realista y los sujetos aprenden desempeñando diferentes papeles en la situación. Juego de roles.

 

Requerimientos del puesto: Se refiere a las características o requisitos físicos, sicológicos, socioeconómicos o de algún otro tipo que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto.

 

Retribución por rendimiento: Sistema que recompensa a los empleados partiendo de tres suposiciones: (l) los empleados individuales y los equipos de trabajo se diferencian en su contribución a la empresa; (2) los resultados globales de la empresa dependen en gran medida del rendimiento de los individuos y de los grupos de la empresa; (3) para atraer, retener y motivar a los mejores empleados y ser justo con el resto de los empleados, la empresa debe recompensar en función de su rendimiento relativo. Sistemas de retribución en los que se vincula el sueldo al rendimiento, que incluyen los planes de incentivos y los de retribución por méritos.

Talento: En principio, diríamos que se trata de una habilidad innata para hacer algo especialmente bien; pero solemos referirnos sobre todo al talento “directivo”, es decir, al potencial de un individuo para ir asumiendo funciones de mayor responsabilidad.

 

Trabajo en Equipo: Supone la colaboración entre dos o más personas que aportan sus conocimientos y esfuerzos para conseguir el mejor enfoque, análisis y solución a un problema o proyecto en el que todos se sienten implicados. Cooperación entre personas para resolver problemas y realizar el trabajo.

 

img

Somos un grupo de consultores, integrados por profesionales en psicología organizacional y Administración de Recursos Humanos, con el propósito de satisfacer efectivamente las necesidades específicas de nuestros clientes, brindando soluciones integrales en Gestión y Desarrollo del talento Humano.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Nosotros

Somos un grupo de profesionales en Recursos Humanos, confidenciales, responsables, con compromiso; dedicados a ofrecerle con todo gusto nuestros servicios en todo lo referente al Talento Humano, y Outsoursing en cualquier otra Área.

San José, Costa Rica
Tel.(506) 8870-0808

Sabia Usted?

Septiembre 10, 2012

Sabe usted que es la psicología organizacional?

Leer mas...
Septiembre 10, 2012

¿Sabía usted que la capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil en su puesto en comparación con quien no recibe actualización de conocimientos de su puesto de trabajo?

Leer mas...

Contáctenos

San José, Costa Rica

Tel.(506) 8870-0808 / 8501-3686

info@gsmconsultoria.net

Ir al Formulario de Contacto

 

Visitas

counter customisable

 

 

 

Desarrollo Web por: InterFab de Costa Rica

 

 

 

Teléfono: 8870-0808

info@gsmconsultoria.net